¿Es posible establecer un salario mínimo por encima del Convenio Colectivo en los procesos de licitación pública?

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Según publican varios medios, el Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallés (Barcelona) aplicará el salario mínimo de 1.100 euros en las futuras contrataciones públicas directas e indirectas y revisará la situación de los trabajadores municipales a través de una comisión de seguimiento.

Así, el pleno municipal ha aprobado una moción que acuerda aplicar un salario mínimo de referencia de 1.100 euros para dignificar el trabajo disminuyendo la precariedad laboral y las situaciones de vulnerabilidad sobre la base de que según los estudios el salario necesario para vivir dignamente en el área metropolitana de Barcelona es de 1.048 euros y en Sant Cugat de 1.100 euros.

Pero, ¿es posible establecer un salario mínimo en los procesos de licitación pública?

Cabe tener presente que, con independencia de la regulación contenida en los pliegos de la licitación y en la demás documentación contractual, cualquier contrato público quedará sometido al estricto cumplimiento de las disposiciones legales vigentes, lo que incluye, como no puede ser de otro modo, el respeto y cumplimiento de las disposiciones de carácter laboral y de los convenios colectivos que resulten de aplicación.

Lo que aquí se plantea es si los pliegos reguladores de la contratación pueden establecer una mejora en las condiciones laborales mínimas que redunden en una mayor retribución de los trabajadores adscritos a la prestación del servicio.

En concreto, ¿podría el órgano de contratación incluir en los pliegos criterios de valoración de las ofertas que otorgaran puntos a las empresas que retribuyan a sus trabajadores por encima del salario mínimo previsto en el convenio de aplicación?

Resulta interesante hacer referencia a la Resolución nº 6/2016, de 3 de febrero de 2016, del Tribunal Administrativo de Contratación Pública de Madrid (TACP). En dicha resolución se resolvía un recurso contra el Pliego de Cláusulas Administrativas Particulares en un contrato de seguridad de determinados edificios de Madrid, en cuyo apartado 20.2 de su Anexo I se establecía:

“Criterios valorables en cifras o porcentajes”, hasta 75 puntos con el siguiente desglose:

“1º. OFERTA ECONÓMICA: hasta 40 puntos.

2º. CRITERIOS SOCIALES: hasta 35 puntos, con el siguiente desglose:

  1. a) Por el compromiso de aplicar durante toda la vigencia del contrato a los vigilantes, que realicen la prestación del servicio de vigilancia y seguridad objeto del contrato, el Convenio Colectivo Estatal de las empresas de seguridad vigente (o el texto que le sustituya) en todo lo relativo a retribuciones…………………15 puntos.

  2. b) Por la presentación de un Plan de Formación continua en materia de seguridad, a los vigilantes que realicen la prestación del servicio de vigilancia y seguridad objeto del contrato y que suponga mejora de las horas establecidas como mínimas en el Convenio Colectivo Estatal de las empresas de seguridad vigente (o el texto que le sustituya)……….10 puntos.

  3. c) Por la presentación de un Plan de Conciliación de la vida laboral y profesional aplicable a los vigilantes que realicen la prestación del servicio de vigilancia y seguridad objeto del contrato…………………………10 puntos”.

Una empresa del sector impugno los citados criterios del Pliego, puesto que consideraba que “la retribución que cada empresa decida pagar a los trabajadores es una cuestión que en nada afecta a la prestación del servicio…”, y que por lo tanto supone una infracción al artículo 150 del TRLCSP.

A esta alegada falta de vinculación al objeto del contrato, responde el TACP trayendo a colación el considerando 91 de la Sentencia del Tribunal de Justicia de 10 de mayo de 2012, en el Asunto C 368/10, que señala “no es necesario que un criterio de adjudicación se refiera a una característica intrínseca de un producto, es decir, a un elemento incorporado materialmente en este” concluyendo que “nada se opone, en principio, a que dicho criterio se refiera al hecho de que un producto proceda del comercio justo”.

El Tribunal entiende que existe identidad de razón y que por lo tanto dicho pronunciamiento del Tribual de Justicia de la Unión es aplicable al supuesto, permitiendo establecer como criterio de adjudicación un elemento no determinante de la calidad del producto a suministrar, pero que tiene una evidente repercusión en la calidad de la misma.

El TACP, echa de menos, sin embargo, alguna argumentación por parte del órgano de contratación que permita atender a la vinculación entre la prestación objeto del contrato y la mayor calidad que el establecimiento de la cláusula controvertida implica en relación con la misma, puesto que el expediente se encuentra ayuno de justificación alguna al respecto.

Por otro lado, condiciona dichas cláusulas al cumplimiento, en todo caso, de los principios de publicidad, igualdad y no discriminación.

Adicionalmente afirma que tampoco cabe regular en los pliegos cuestiones que corresponden a normativa laboral, por lo que hay que ser prudentes al incluir estos criterios sociales a través de criterios de adjudicación y no como condición de ejecución del contrato, ya que esto último se consideraría una condición de ejecución obligatoria (lo que implicaría “legislar” a través del Pliego). En el caso, el TACP entendió que no era el caso, puesto que no se establece una obligación de carácter general, siendo la decisión de los licitadores someterse a un convenio o a otro.

El TACP argumenta que la cláusula en cuestión tampoco supone una barrera de entrada ni trato discriminatorio alguno, siendo garantizada la publicidad respecto del criterio (asimismo, utiliza la misma argumentación en su resolución 86/2016, de 5 de mayo, para justificar que dicha cláusula tampoco supone una carga presupuestaria exorbitada):

“En este punto debe destacarse que corresponde a la política empresarial de los licitadores o bien hacer una oferta económicamente más agresiva, que puede pasar por tener un Convenio de empresa que permita pagar sueldos más bajos y por tanto más competitivos en un contrato donde la prestación de personal tiene un peso fundamental a la hora de calcular los costes del servicio, o bien optar por una oferta algo más cara pero que puede obtener puntuación y por tanto compensar el defecto de baja, optando por satisfacer sueldos algo más elevados.”

Por lo tanto, el TACP ya ha avalado la validez de cláusulas de valoración de ofertas en el Pliego relacionadas con la aplicación a los trabajadores de los licitadores de un Convenio Colectivo con el fin de que se les aplique una mejora en su retribución, siempre que se respeten los principios de publicidad, igualdad, vinculación al objeto del contrato (cada vez más difuminado, pero conveniente de justificar), específico y cuantificable y que respeten el Derecho Comunitario.

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